在银行业整体步入存量博弈、息差收窄的“紧平衡”时代，商业银行的薪酬分配机制不仅是企业内部治理的试金石，更是衡量其可持续发展能力的重要标尺。

无锡银行2025年年报披露的一组数据，在资本市场引发了不小的震动：一边是员工人均薪酬连续第三年下滑，人均减少3654元；另一边却是高管层薪酬的集体大幅跳涨，董事长陶畅薪酬增幅高达74.75%，行长陈红梅年薪突破192万元。

审视该行2025年的经营成绩单，营收仅增长1.98%，净利润增长2.53%，核心业务增长乏力，合规风险频发。这种“业绩微增、员工降薪、高管加薪”的倒挂现象，不仅与监管层倡导的“控高管、调结构、重效能”原则背道而驰，更暴露出无锡银行在薪酬激励与经营业绩匹配性上的严重失衡。在当前的业绩表现与风险管控水平下，无锡银行高管的高薪并非“理所当然”，而是对股东利益与员工士气的双重透支，其薪酬体系的合理性亟待重新审视。

深入剖析无锡银行2025年的业绩构成，不难发现其增长质量的隐忧，这构成了高管薪酬暴涨缺乏支撑的底层逻辑。财报显示，该行全年实现营业收入48.19亿元，同比增长1.98%；归属于上市公司股东的净利润23.09亿元，同比增长2.53%。表面看，“双增”似乎为薪酬上涨提供了理由，但若剥离非经常性损益与投资收益，其核心盈利能力的疲软便暴露无遗。作为银行盈利的“压舱石”，利息净收入2025年仅微增0.21%至34.50亿元，这一近乎停滞的数据背后，是净息差收窄的严峻现实。2025年末，无锡银行净息差降至1.35%，较上年大幅收窄0.16个百分点，降幅不仅超过行业平均水平，也显示出该行在资产负债定价管理上的被动。

无锡银行核心存贷业务出现了结构性的失衡。在信贷端，公司贷款虽然增长了12.79%，但个人贷款业务却出现了明显的萎缩，余额同比减少5亿元，其中个人住房贷款与个人消费性贷款双双下滑。在零售转型成为行业共识的当下，无锡银行零售业务的失速，意味着其未来增长潜力的受损。而在收入端，该行对投资收益的依赖度显著上升。2025年，无锡银行投资收益同比增长25.51%至12.53亿元，成为营收增长的核心引擎。投资收益具有天然的波动性，2025年该行公允价值变动收益亏损2201.4万元，与2024年的盈利6327.9万元形成鲜明对比，这种“过山车”式的收益显然难以作为高管获取高额固定薪酬的稳定基石。与此同时，手续费及佣金净收入同比下降4.02%，代理业务与银行卡手续费收入双双下滑，进一步印证了其中间业务拓展能力的不足。

在业绩增长缺乏内生动力、核心指标承压的背景下，无锡银行高管层的薪酬却上演了一出“逆势大涨”的戏码，这种反差在财务数据上显得尤为刺眼。2025年，该行董事长陶畅的税前薪酬总额达到159.02万元，较2024年的91万元增加了68.02万元，增幅高达74.75%。行长陈红梅的薪酬更是高达192.37万元，同比增加32.45万元。副行长史炜的薪酬增幅最为惊人，同比增加67.04万元，增幅达94.82%。其余三位副行长何建军、曹燕青、胥焱冰的薪酬增幅也均超过10%。全体董事和高级管理人员税前薪酬合计高达1344.17万元。

面对外界质疑，市场曾有声音试图用“任职时间差异”来解释这一涨幅，指出陶畅、陈红梅、史炜等人在2024年均存在任职不满全年的情况，导致2024年基数较低。这一解释在严谨的财务分析面前显得苍白无力。首先，即便剔除任职时间因素，对比陶畅2023年担任行长时的薪酬（约168万元），其2025年的薪酬水平依然处于高位，并未体现出业绩下行周期的“共苦”精神。其次，更为关键的是，何建军、曹燕青、胥焱冰三位副行长在2023年之前即已任职，他们的薪酬增长完全是在完整履职年度内的同比上涨，这直接证明了无锡银行高管薪酬体系存在刚性的上涨机制，而非单纯的技术性调整。在营收增速不足2%、净利润增速不足3%的业绩面前，高管薪酬动辄20%、70%甚至90%以上的增幅，显然违背了薪酬与业绩挂钩的基本原则。

与高管层的“盛宴”形成鲜明对比的，是基层员工的“寒冬”。2025年，无锡银行员工人均薪酬为45.53万元，较2024年减少3654元。这已是该行员工人均薪酬连续第三年下降，三年间累计减少1.56万元。尽管银行披露的薪酬包含五险一金等广义成本，但这一趋势无疑反映出基层员工实际获得感在下降。在业务及管理费中，员工费用虽然同比增长0.59%，但这主要是由于员工总数增加了46人所致，人均员工费用实际上同比下降了1.98%。这种“增人不增资”甚至“减资”的操作，通常发生在企业面临巨大成本压力的时期。无锡银行却在压缩员工成本的同时，大举增加高管薪酬，这种分配机制的严重扭曲，极易引发内部矛盾，挫伤一线员工的积极性，进而影响银行的服务质量与业务拓展能力。

高管薪酬的合理性，不仅取决于业绩贡献，更取决于风险管控能力。作为经营风险的机构，银行高管的首要职责是确保合规经营与资产安全。无锡银行近年来的合规记录却让人难以对其高管层给予高薪评价。2025年，该行因外包服务管理不到位被罚款35万元，前洲支行因票据业务管理不到位被罚30万元；同年6月，江苏证监局因基金销售业务违规对其出具警示函，涉及制度更新不及时、风险评估缺失等多项内控缺陷。

此外，资产质量方面也亮起了预警信号。2025年末，无锡银行拨备覆盖率从457.60%降至414.91%，下降了42.69个百分点；拨贷比从3.57%降至3.21%。虽然绝对值仍处于行业高位，但这种连续的大幅下降，显示出该行可能正在通过释放拨备来“以丰补歉”，平滑利润波动。同时，关注类贷款迁徙率升至46.53%，在上市农商行中居于前列，这意味着未来不良生成的压力正在加大。在合规处罚不断、资产质量潜在风险上升的背景下，高管层不仅未承担相应的管理责任，反而拿走千万级薪酬，这无疑是对“风险与收益对等”原则的践踏。

从行业横向对比来看，无锡银行的高管薪酬策略更显“另类”。2025年，受宏观环境与减费让利政策影响，多数上市银行的高管薪酬呈现下降或持平趋势，22家上市银行高管薪酬总额同比下降21.3%。例如，郑州银行、华夏银行等高管薪酬降幅明显。相比之下，无锡银行作为资产规模2800亿级别的区域性银行，其高管薪酬涨幅却远超业绩增速，甚至超过了部分全国性股份制银行。这种“逆势而动”的薪酬政策，缺乏行业对标支撑，也难以用“人才竞争”来完全解释。毕竟，在业绩增速放缓、净息差低于行业平均水平的情况下，高薪并不能掩盖经营效率的下滑。

无锡银行2025年的薪酬分配呈现出一种典型的治理失衡。在业绩端，核心业务增长乏力，过度依赖波动的投资收益；在风险端，合规漏洞频出，资产质量面临迁徙压力；在内部公平性上，员工薪酬“三连降”与高管薪酬“大跃进”形成尖锐对立。这种薪酬体系不仅无法有效激励管理层创造长期价值，反而可能诱发短期行为与道德风险。

高管拿高薪应当是业绩卓越、风控严密、员工满意后的自然结果，而非在业绩微增、风险暗涌时的“理所应当”。无锡银行亟需回归薪酬激励的本源，建立与业绩、风险、效能紧密挂钩的动态调整机制，真正落实“控高管、调结构、重效能”的监管要求。

免责声明：本文根据公开资料撰写，无法保证公开资料的准确性。在任何情况下，本文不代表任何投资建议。